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De la Dependencia a la Autonomía con «LeadLoom©»: Impacto Transformador en Líderes y Equipos

Un aspecto de mi trabajo que valoro mucho es la oportunidad de colaborar con lideres extraordinarios que no solo son muy inteligentes sino también exitosos. Un patrón consistente que he observado entre ellos es su adopción de una política de «puertas abiertas». Como líderes servidores (“servant leadership en inglés), se aseguran de estar accesibles para otros, incluyendo compañeros, subordinados directos y superiores, incluso durante actividades laborales cotidianas como escribir correos electrónicos, revisar informes o durante su propio tiempo para “pensar y centrarse en lo importante”.

Aunque este enfoque tiene muchos beneficios, ya que proporciona apoyo y recursos que ayudan a otros a lidiar con altas demandas (similar a la teoría del flujo -Flow, en inglés-), también fomenta inadvertidamente un ciclo de dependencia. A continuación, me permito elaborar más al respecto. Muchos de mis clientes comparten la siguiente experiencia:

«En cualquier momento del día, un miembro de mi equipo entra a mi oficina con un problema— a menudo múltiples problemas, para ser honesto— y pasa 45 minutos lamentándose de los desafíos que enfrentamos y los recursos que nos faltan. A pesar de encontrar una solución o un plan de acción al final de estas discusiones, me quedo sintiéndome drenado y desincronizado, mientras que mis colegas a menudo no se van mejor de lo que llegaron. El resultado me deja sintiéndome compasivo pero frustrado, ya que ahora estoy atrasado con mi trabajo y, por ende, forzado a renunciar a tiempo personal o actividades de bienestar para ponerme al día. Es una situación en la que todos perdemos. Reflexionando sobre estas situaciones demasiado frecuentes, a menudo me encuentro deseando que los miembros de mi equipo mostraran más iniciativa e independencia. Ciertamente, necesito cambiar esta situación.»

Nuestra concepción interna del liderazgo a menudo incluye una predisposición hacia resolver problemas y ayudar a otros, lo que define nuestra identidad como líderes. Sin embargo, esta identidad puede tener implicaciones mixtas si no se equilibra adecuadamente. Desde un punto de vista sistémico, si un empleado se acerca a su líder con un problema y recibe orientación, la probabilidad de que repita este comportamiento aumenta con cada encuentro, creando un bucle reforzador de dependencia. Este bucle surge porque buscar ayuda se convierte en un camino de menor resistencia, inhibiendo así el crecimiento personal en la resolución de problemas y el pensamiento autónomo.

Examinar esta dinámica a través de la mirada sistémica revela que los líderes, intencionalmente o no, contribuyen a la perpetuación de este ciclo. Afortunadamente, ser parte del problema también significa ser parte de la solución.

Me gustaría compartir una solución que he implementado personalmente y recomendado a mis clientes durante más de una década, la cual denomino «LeadLoom©». Este marco estructurado de resolución de problemas promueve la autonomía y mejora las capacidades de resolución de problemas dentro de una organización. Ofrezco dos versiones de este marco: una versión simplificada y una versión completa.

Aconsejo a mis clientes que instruyan a los miembros de sus equipos para que vengan preparados con un documento, a menudo una hoja de Excel, detallando lo siguiente al presentar un problema:

Versión Simplificada:

  1. Problema: Una definición breve del problema.
  2. Tres Posibles Soluciones: Diferentes enfoques para abordar el problema.
  3. Pros de Cada Solución: Beneficios de cada solución propuesta.
  4. Contras de Cada Solución: Desventajas de cada solución.
  5. Acuerdo Alcanzado: Documentando la solución elegida, finalizada con el líder.

Versión Completa:

  1. Problema: Una descripción concisa del problema.
  2. Tres Posibles Soluciones: Varias estrategias para abordar el problema.
  3.  Impacto Esperado: El efecto anticipado de cada solución, tanto cuantitativa como cualitativamente.
  4. Recursos Necesarios: Recursos necesarios para cada solución.
  5. Pros de Cada Solución: Ventajas de cada enfoque.
  6. Contras de Cada Solución: Desventajas potenciales.
  7. Acuerdo Alcanzado: La solución acordada, decidida en conjunto con el líder.
  8. Próximos Pasos Comprometidos: Acciones a seguir tras el acuerdo, documentadas con el líder.

Si los miembros del equipo llegan sin preparación, se les anima a regresar una vez que tengan la información necesaria.

Este método ofrece numerosos beneficios para todas las partes involucradas:

Para el Miembro del Equipo:

  1. Cambia el enfoque de los problemas a las soluciones, fomentando una mentalidad orientada a soluciones.
  2. Equilibra la atención entre los problemas y las resoluciones potenciales.
  3. Reduce los tiempos de reunión con los líderes en un 66%, permitiendo una resolución de problemas más efectiva.
  4. Mejora la comprensión de los procesos de pensamiento y toma de decisiones del líder, fomentando una mayor independencia.
  5. Promueve la propiedad y la responsabilidad, mejorando la eficiencia y el rendimiento.
  6. Aumenta la autoestima y la autoeficacia, mejorando el control sobre el trabajo y la identidad profesional.

Para el Líder:

  1. Hace que las discusiones sean más eficientes y enfocadas en soluciones, ahorrando tiempo.
  2. Aumenta el valor agregado a los miembros del equipo al fomentar la independencia y la responsabilidad.
  3. Mejora la gestión del tiempo y el enfoque en las responsabilidades, reduciendo las tendencias al micromanagement.
  4. Mejora el rendimiento general, priorizando las tareas importantes sobre las urgentes.
  5. Permite un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, evitando la necesidad de sacrificar tiempo personal o familiar.
  6. Construye confianza en los miembros del equipo, facilitando un ciclo positivo de delegación y desarrollo profesional.

Para la Organización:

  1. Asegura una óptima asignación de recursos y enfoques.
  2. Mejora la dinámica del equipo y la inclusividad.
  3. Facilita una mejor comunicación y colaboración entre departamentos, reduciendo los silos.
  4. Mejora la agilidad organizacional, permitiendo una adaptación más rápida a los cambios externos e internos.
  5. Fomenta un entorno de aprendizaje, contribuyendo a la inteligencia colectiva y la innovación.
  6. Fortalece la cultura organizacional, promoviendo la cohesión y la integración.

Con estos beneficios en mente, te animo a ti y a tus equipos a probar el Marco “LeadLoom©”. Mientras navegamos por las complejidades del liderazgo y el trabajo en equipo modernos, este marco se erige como un faro de innovación, ofreciendo no solo una solución, sino una transformación. Te invito a tejer los hilos de la autonomía, la resolución de problemas y el liderazgo colaborativo dentro de tus equipos usando “LeadLoom©”. Prueba sus principios dentro de tu único tapiz organizacional. Deja que sea más que un concepto; hazlo una práctica. Observa la transformación en la dinámica de tu equipo, el cambio hacia mentalidades orientadas a soluciones y la cultivación de un equipo autosuficiente y empoderado. La verdadera medida de su eficacia radica en su aplicación. Embárcate en este viaje, y que los resultados hablen por sí mismos.

¿|Te gustaría ver cómo el marco puede beneficiarte a ti a tu equipo a corto plazo? A continuación, te comparto cinco preguntas reflexivas para ayudar a evaluar su impacto potencial en tus experiencias específicas:

  1. ¿Con qué frecuencia te encuentras resolviendo problemas para tu equipo y qué impacto tiene esto en su crecimiento e independencia?
  2. Reflexiona sobre una situación reciente en la que un miembro de tu equipo acudió a ti con un problema. ¿Cómo podría el marco “LeadLoom©” haber alterado el resultado de esa interacción?
  3. Considera el equilibrio entre proporcionar apoyo y fomentar la dependencia. ¿Dónde se sitúa tu estilo de liderazgo actual dentro de este espectro?
  4. Imagina un equipo que aborda los desafíos con una mentalidad orientada a soluciones, equipado con las herramientas y la confianza para resolver problemas de manera independiente. ¿Cómo afectaría este cambio a tu rol como líder y al rendimiento general de tu equipo?
  5. ¿De qué maneras puede “LeadLoom©” servir como catalizador para mejorar las habilidades de resolución de problemas y la autonomía de los miembros de tu equipo?

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