1. Si yo cambio, el sistema cambia (Coaching)
Directivo de Multinacional del Sector Industrial se está quemando (síndrome de burnout).
Cuida mucho a su equipo y también a su superior, pero por más que trabaja, nunca es suficiente.
Rápidamente toma consciencia de que hace de más con su equipo y con su superior. Además, se da cuenta de que este patrón lo heredó de su madre.
Desde esa posición trabaja para redistribuir sus energías de modo libre y consciente, no automático.
En las primeras semanas su volumen de trabajo se equilibra, sus empleados aportan cada vez más valor, y su jefe está encantado con los cambios.
Su energía y estado anímico mejora en el trabajo y en casa.
2. Los problemas no quieren ser resueltos, quieren ser entendidos (Coaching)
Directiva latinoamericana del Sector Logístico siente que recibe mucha presión de los empleados y poco apoyo del Director General.
Siempre se encarga de los temas más conflictivos y polémicos, y siente que por mucho que pone todo su empeño, nunca consigue que todos estén contentos.
Eso está generando que su autoestima esté disminuyendo.
Al empezar el proceso de coaching se da cuenta de que lleva puesta la capa y la ropa de Superwoman 24/7, y de que se ha acostumbrado tanto a ella que se le olvida quitársela después de cada heroicidad.
Le cuesta soltar este hábito y lo relaciona con la necesidad de sentirse importante, de que la vean y valoren.
Una vez que entiende y toma consciencia de dónde viene ese patrón, consigue trascenderlo y cambia sus hábitos diarios para tener una vida más plena y equilibrada.
3. Existe aquello a lo que le prestamos atención (Coaching)
Ejecutiva de Multinacional del Sector Internet lleva una carrera de ascensos meteóricos, se da cuenta en su nuevo puesto directivo que ya está pensando en el siguiente ascenso, sin apenas haber tenido tiempo de celebrar ni disfrutar el presente.
Se pregunta por qué le ocurre eso.
Durante el proceso de coaching reconoce que viene de un clan de mujeres fuertes y que ella está repitiendo lo que otras mujeres de su familia hicieron en el pasado.
4. Si rechazo lo que hay, no puedo llegar a lo que quiero (Coaching)
Directivo del Sector Turístico siente mucho estrés cada vez que debe despedir a alguien.
Los días previos a comunicar la situación se obsesiona mucho con ello, al igual que los días posteriores al despido. Ello le resta mucha energía y motivación.
En el proceso de coaching explora en su día a día todas las cosas buenas y exitosas que suceden en su trabajo, y se da cuenta de que se exige un mundo perfecto, “Disney”, en definitiva, irreal.
A través de un ejercicio de perspectiva, se da cuenta que cuando se obsesiona con algo negativo como comunicar un despido, se olvida de todo lo demás.
Desde entonces, consigue valorar todo lo que hay y aceptar las cosas tal y como son.
Si bien él es el responsable de comunicar las noticias malas, consigue trascender su patrón de perfección y de centrarse solamente en lo negativo, generando en él y en las personas, una dinámica más constructiva.
5. Todo está interconectado, nada es por casualidad (Coaching)
Directiva de Multinacional del Sector Comercio Electrónico ha entrado a formar parte del comité directivo, y desde entonces, se ha dado cuenta que se hace pequeña frente a la autoridad.
Ello está haciendo que participe menos, que se quede en la sombra.
Está enojada consigo misma y desea ser más asertiva y confrontar más.
Durante el proceso de coaching explora sus inicios y la raíz de eso que le ocurre.
Consigue tomar conciencia de que ese patrón que ahora ve, lo gestó con su padre.
Con un ejercicio de defusión, consigue separar a la autoridad de su padre, siendo capaz de ver y reconocer a sus colegas y superiores como lo que son, sin solapamientos.
En pocas semanas, su desempeño en el comité directivo se transforma positivamente, recibiendo halagos por sus aportaciones.
Además, la relación con su padre, ya mayor, mejora ostensiblemente.
6. Formación en Coaching a Agile Coaches
Una empresa europea del sector alimentación ha generado un equipo interno de Agile Coaches para que ayuden a la nueva forma de trabajar de la empresa: por equipos (es decir, un agile coach para cada uno de los equipos de la empresa).
A pesar de la gran inversión realizada, los resultados no llegan y la empresa concluye que una formación en coaching para sus agile coaches es necesaria.
Analizando las necesidades de los equipos, los agile coaches ofrecían su experiencia y conocimiento en la materia, en aspectos específicos, pero no llegaban a la parte relacional ni a la mirada sistémica de toda la organización y sus distintos subsistemas.
Desarrollé una formación integral específica sobre los 8 roles del Scrum Master, donde además de talleres vivenciales, se ofrecieron sesiones de coaching individuales y sesiones de supervisión grupales.
A lo largo de la formación, los agile coaches ganaron confianza en sus competencias de coach, y pudieron poner a prueba sus aprendizajes entre taller y taller.
El funcionamiento de los equipos se vio directamente beneficiado por el cambio de los agile coaches.
7. Formación en Bienestar y Felicidad Laboral a Directivos de una Aseguradora
Una empresa de seguros asiática tiene a su personal con altos niveles de estrés debido a los cambios en el sector y a la competencia, y quiere ofrecer una formación en bienestar y felicidad laboral para ayudar a sus directivos y empleados.
Para ello, plantean una formación enteramente on-line.
Al explorar los objetivos y las necesidades de la empresa, descubrí la necesidad de trabajar en el compromiso de las personas y en fortalecer sus vínculos.
Basándome en la psicología positiva y en las fortalezas del carácter, generé una formación online con elementos gamificados y metas semanales para aumentar la motivación y el compromiso.
Del mismo modo, se potenció el coaching y la supervisión entre iguales.
Los resultados mostraron una mejora en el uso de las fortalezas personales, en el manejo de situaciones y personas difíciles, y en ofrecer retroalimentaciones constructivas.
8. Formación en Liderazgo Situacional a una Empresa Internacional del Sector Industrial
Una empresa internacional del sector industrial ha absorbido a una empresa Europea y pretende homogeneizar a toda su cúpula directiva con las competencias de liderazgo y gestión de la empresa matriz.
La empresa matriz tenía definidas sus 5 competencias básicas de liderazgo basadas en el modelo de liderazgo situacional.
Desarrollé la formación para adaptarla específicamente al contexto de la empresa recién adquirida, así como en sus aspectos culturales propios.
La formación se desarrolló a través de estudios de caso, juegos de rol, y supervisión entre iguales, contando con numerosas actividades entre los talleres para poder aplicar las competencias a desarrollar.
Todo el equipo directivo incluyendo al CEO, realizaron la formación con éxito alineándose con los objetivos corporativos.
9. Formación en Liderazgo Sistémico en un Banco Latinoamericano
Un banco latinoamericano desea equipar a sus directivos con nuevas competencias en liderazgo para adaptarse al contexto en continua evolución, para poder servir a sus clientes tanto internos como externos.
Explorando las expectativas y necesidades, propuse una formación en liderazgo sistémico para potenciar la inteligencia sistémica de los directivos, sus competencias como líderes coach, y para ofrecer herramientas de uso inmediato para usar con sus equipos.
La primera parte de la formación totalmente vivencial se basó en el auto-conocimiento y el auto-liderazgo, creando un espacio de seguridad psicológica para poder trabajar distintos aspectos.
La segunda parte se centró más en aplicar la teoría sistémica a multitud de situaciones laborales, tanto para minimizar las problemáticas y conflictos, como para potenciar el bienestar y el éxito de las personas y equipos que dirigían.
La formación contuvo un alto contenido emocional al principio, generando conciencia en los patrones y en los motivos de sus hábitos y acciones.
A nivel competencial, éstas pudieron aplicarse en el espacio entre sesión y sesión, ofreciendo resultados positivos en la evaluación 360º posterior.
10. Consultoría en clima laboral, estrés y burnout
Una organización europea del sector salud recibe muchas quejas de sus trabajadores debido a la carga de trabajo excesiva, y al estrés que sufren.
La organización concluye que no puede disminuir las demandas laborales a la plantilla, y se plantea aumentar sus recursos.
Desde el departamento de recursos humanos quieren realizar una intervención positiva pero no tienen ni el personal ni los conocimientos para ello.
Una vez diagnosticados los síntomas más notorios en la organización, propuse una intervención intensiva de dos meses basada en la psicología organizacional positiva, con especial énfasis en la pertenencia, la colaboración y la aptitud dentro de los equipos de trabajo, potenciando así la ayuda entre iguales.
Durante el proceso, se fueron consiguiendo y consolidando nuevas formas de trabajo, generando un clima de trabajo auténtico y útil para hacer frente a las exigencias del contexto.
Después de la intervención, las quejas tanto de los usuarios del servicio como de los propios trabajadores había disminuido. Además, el clima de trabajo era más cooperativo que competitivo.
11. Consultoría en acoso sexual y laboral
Una organización pública europea ha sido condenada por el suicidio de una persona trabajadora debido al acoso laboral recibido.
Una de las primeras acciones de la organización es aprobar un protocolo anti-acoso sexual y laboral. Después de encargarlo a una empresa consultora y presentarlo en el seno de la organización, los trabajadores no lo aceptan y los conflictos aumentan notablemente.
La organización me pide ayuda para que aprueben el protocolo. Después de analizar la situación, les hago una propuesta distinta.
Deshacerse del protocolo comprado y que los propios empleados creen ellos mismos el protocolo, a lo largo de un proceso de iteración de entre 4 y 6 meses.
Una vez aceptada la propuesta, trabajo quincenalmente con una docena de representantes de todos los agentes implicados de la organización y les acompaño a redactar y aprobar por unanimidad el protocolo.
El resultado final es un protocolo anti-acoso sexual y laboral y unas nuevas formas de trabajar basadas en la mediación transformativa y la inteligencia sistémica que pueden ser generalizables a cualquier contexto y situación.
12. Consultoría en Políticas de Igualdad, Diversidad e Inclusión
Una startup europea del sector Belleza se ve envuelta en el movimiento “Black Lives Matter” debido a sus procesos de reclutamiento, selección y retención del talento, y a sus políticas de igualdad, diversidad e inclusión.
De manera inesperada y abrupta reciben críticas y malos comentarios desde las redes sociales, tanto de clientes como de ex-empleados.
Sorprendidos por la situación reconocen sus áreas de mejora y se comprometen a cambiar la situación.
Después de realizar el diagnóstico les propongo una intervención en tres etapas sucesivas:
- A corto plazo, conectar con los valores de la empresa y pedir públicamente disculpas a la comunidad y a todos los agentes implicado.
- A medio plazo, recoger el máximo de información a través de focus group con clientes y ex-empleados.
- A largo plazo, revisar y actualizar las políticas de igualdad, diversidad e inclusión, así como los procesos de reclutamiento, selección y retención del talento.
Después de ayudarles con la primera fase, la comunidad y agentes implicados iniciaron una comunicación positiva y constructiva con la empresa.
En la segunda, la información recogida fue amplia y útil para la mejora continua de la empresa.
En la tercera, se implementaron la mayoría de sugerencias y recomendaciones de la segunda fase, cambiando la imagen de la empresa por dentro y por fuera.
13. Consultoría en Liderazgo Abusivo
Una empresa multinacional del sector del transporte ha recibido en su comité de “Compliance” a través de su canal ético una queja por liderazgo abusivo por parte de uno de sus directivos.
La queja viene respaldada por todos los integrantes del departamento en cuestión. La empresa sin saber qué hacer, busca la mejor forma de resolver la situación, sin tomar partido por ninguna de las partes.
Una vez aceptado el acuerdo de colaboración, inicio una fase de exploración y diagnóstico a través de entrevistas individuales y grupales las cuales permiten establecer un mapa relacional y una historia de los hechos y sus implicados.
Por un lado, las partes concuerdan en la existencia de los hechos realizados. Por otro lado, difieren en su justificación, quedando los perfiles de víctimas y victimarios borrosos y complejos.
La intervención multinivel en tres sistemas se basa tanto en el directivo y su estilo de liderazgo abusivo, en los miembros del departamento y sus luchas de poder, y en la empresa y sus políticas y procedimientos de gestión del talento.
Ello conlleva que la organización proponga cambios en sus políticas y procedimientos de gestión del talento, cambie de posición al líder abusivo mientras se le ofrece formación en competencias de liderazgo, y legitime al nuevo líder y a las normas de funcionamiento frente a los miembros del departamento.
14. Consultoría en Sucesión en la Empresa Familiar
Una empresa familiar internacional del sector de la alimentación encuentra problemas de liderazgo después de que el fundador dejara su puesto a su hija.
Ella ahora ocupa el puesto de CEO y tiene por debajo a un Director General. Los empleados todavía consultan al fundador y la CEO realiza las tareas del Director General.
Todo ello está perjudicando el clima de la organización y sus resultados económicos.
La CEO me pide ayuda para gestionar la situación tanto hacia arriba (con su padre) como hacia abajo (con su Director General y empleados).
Diagnosticando la situación dentro de cada sistema y la interdependencia existente entre éstos, realizo intervenciones tanto individuales como grupales para alinear la misión y visión de la organización, concienciar a cada uno de sus responsabilidades e impacto en el buen funcionamiento de la organización, y legitimar la sucesión familiar.
Al siguiente trimestre, los resultados han mejorado y los conflictos de orden y jerarquía han prácticamente desaparecido.
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