1. Si jo canvio, el sistema canvia (Coaching)
Directiu de Multinacional del Sector Industrial s’està cremant (síndrome de burnout).
Cuida molt el seu equip i també el seu superior, però per més que treballi, mai no n’hi ha prou.
Ràpidament pren consciència que fa de més amb el seu equip i amb el superior. A més, s’adona que aquest patró el va heretar de la mare.
Des d’aquesta posició treballa per redistribuir les energies de manera lliure i conscient, no automàtica.
Les primeres setmanes el seu volum de treball s’equilibra, els seus empleats aporten cada cop més valor, i el seu cap està encantat amb els canvis.
La seva energia i estat anímic millora a la feina i a casa.
2. Els problemes no volen ser resolts, volen ser entesos (Coaching)
Directiva llatinoamericana del Sector Logístic sent que rep molta pressió dels empleats i poc suport del Director General.
Sempre s’encarrega dels temes més conflictius i polèmics, i sent que per molt que posa tot el seu afany, mai aconsegueix que tots estiguin contents.
Això genera que la seva autoestima estigui disminuint.
En començar el procés de coaching s’adona que porta posada la capa i la roba de Superwoman 24/7, i que s’hi ha acostumat tant que se li oblida treure-la després de cada heroïcitat.
Li costa deixar anar aquest hàbit i el relaciona amb la necessitat de sentir-se important, que la vegin i valorin.
Quan entén i pren consciència d’on ve aquest patró, aconsegueix transcendir-lo i canvia els seus hàbits diaris per tenir una vida més plena i equilibrada.
3. Existeix allò a què li parem atenció (Coaching)
Executiva de Multinacional del Sector Internet porta una carrera d’ascensos meteòrics. Essent nova en el seu nou càrrec directiu, se n’adona que ja està pensant en el següent ascens, sense haver tingut temps de celebrar ni gaudir el present.
Es pregunta per què li passa això.
Durant el procés de coaching reconeix que ve d’un clan de dones fortes i que ella està repetint allò que altres dones de la seva família van fer en el passat.
4. Si rebutjo el que hi ha, no puc arribar al que vull (Coaching)
Directiu del Sector Turístic sent molt estrès cada cop que ha d’acomiadar algú.
Els dies previs a comunicar la situació s’hi obsessiona molt, igual que els dies posteriors a l’acomiadament. Això li resta molta energia i motivació.
En el procés de coaching explora al seu dia a dia totes les coses bones i exitoses que succeeixen a la seva feina, i s’adona que s’exigeix un món perfecte, “Disney”. En definitiva, irreal.
A través d’un exercici de perspectiva, s’adona que quan s’obsessiona amb una cosa negativa com comunicar un acomiadament, s’oblida de tota la resta.
Des d’aleshores aconsegueix valorar tot el que hi ha, i acceptar les coses tal com són.
Si bé ell és el responsable de comunicar les notícies dolentes, aconsegueix transcendir el seu patró de perfecció i de centrar-se només en allò negatiu, generant en ell i en les persones, una dinàmica més constructiva.
5. Tot està interconnectat, res és per casualitat (Coaching)
Directiva de Multinacional del Sector Comerç Electrònic ha entrat a formar part del comitè directiu, i des de llavors, s’ha adonat que es fa petita davant de l’autoritat.
Això està fent que hi participi menys, que es quedi a l’ombra.
Està enutjada amb si mateixa i vol ser més assertiva i confrontar més.
Durant el procés de coaching explora els seus inicis i l’arrel del que li passa.
Aconsegueix prendre consciència que aquest patró que ara veu, el va gestar amb el pare.
Amb un exercici de desunió , aconsegueix separar a l’autoritat del seu pare, sent capaç de veure i reconèixer els seus col·legues i superiors com el que són, sense solapaments.
En poques setmanes, el seu rendiment en el comitè directiu es transforma positivament, rebent afalacs per les seves aportacions.
A més, la relació amb el seu pare, ja gran, millora ostensiblement.
6. Formació en Coaching a Agile Coaches
Una empresa europea del sector alimentació ha generat un equip intern d’Agile Coaches perquè ajudin a la nova forma de treballar de l’empresa: per equips (és a dir, un agile coach per a cadascun dels equips de l’empresa).
Tot i la gran inversió realitzada, els resultats no arriben i l’empresa conclou que una formació en coaching per als seus agile coaches és necessària.
Analitzant les necessitats dels equips, els agile coaches oferien la seva experiència i coneixement en la matèria, en aspectes específics, però no arribaven a la part relacional ni a la mirada sistèmica de tota l’organització i els diferents subsistemes.
Vaig desenvolupar una formació integral específica sobre els rols de l’ Scrum Master, on a més de tallers vivencials, es van oferir sessions de coaching individuals i sessions de supervisió grupals.
Al llarg de la formació, els àgils coaches van guanyar confiança en les seves competències de coach, i van poder posar a prova els seus aprenentatges entre taller i taller.
El funcionament dels equips es va veure directament beneficiat pel canvi dels agile coaches .
7. Formació en Benestar i Felicitat Laboral a Directius d'una Asseguradora
Una empresa d‘assegurances asiàtica té el seu personal amb alts nivells d’estrès a causa dels canvis al sector i a la competència, i vol oferir una formació en benestar i felicitat laboral per ajudar els seus directius i empleats.
Per això, plantegen una formació enterament on-line.
En explorar els objectius i les necessitats de l’empresa, vaig descobrir la necessitat de treballar en el compromís de les persones i enfortir els seus vincles.
Basant-me en la psicologia positiva i en les fortaleses del caràcter, vaig generar una formació en línia amb elements de joc i metes setmanals per augmentar la motivació i el compromís.
De la mateixa manera, es va potenciar el coaching i la supervisió entre iguals.
Els resultats van mostrar una millora en l’ús de les fortaleses personals, en el maneig de situacions i persones difícils, i en oferir retroalimentacions constructives.
8. Formació en Lideratge Situacional en una Empresa Internacional del Sector Industrial
Una empresa internacional del sector industrial ha absorbit una empresa europea i pretén homogeneïtzar tota la cúpula directiva amb les competències de lideratge i gestió de l’empresa matriu.
L’empresa matriu tenia definides les 5 competències bàsiques de lideratge basades en el model de lideratge situacional.
Vaig desenvolupar la formació per adaptar-la específicament al context de l’empresa recent adquirida, així com en els aspectes culturals propis.
La formació es va desenvolupar a través d’estudis de cas, jocs de rol i supervisió entre iguals, comptant amb nombroses activitats entre els tallers per poder aplicar les competències a desenvolupar.
Tot l’equip directiu incloent el CEO, va realitzar la formació amb èxit alineant-se amb els objectius corporatius.
9. Formació en Lideratge Sistèmic en un Banc Llatinoamericà
Un banc llatinoamericà vol equipar els seus directius amb noves competències en lideratge per adaptar-se al context en contínua evolució, per poder servir els seus clients tant interns com externs.
Explorant les expectatives i necessitats, vaig proposar una formació en lideratge sistèmic per potenciar la intel·ligència sistèmica dels directius, les seves competències com a líders coach, i per oferir eines d’ús immediat per fer servir amb els seus equips.
La primera part de la formació totalment vivencial es va basar en l‘autoconeixement i l’auto-lideratge, creant un espai de seguretat psicològica per poder treballar diferents aspectes.
La segona part es va centrar més a aplicar la teoria sistèmica a multitud de situacions laborals, tant per minimitzar les problemàtiques i conflictes, com per potenciar el benestar i l’èxit de les persones i els equips que dirigien.
La formació va contenir un alt contingut emocional al principi, generant consciència en els patrons i en els motius dels seus hàbits i accions.
A nivell competencial, aquestes van poder aplicar-se a l’espai entre sessió i sessió, oferint resultats positius a l’avaluació 360º posterior.
10. Consultoria en clima laboral, estrès i burnout
Una organització europea del sector salut rep moltes queixes dels seus treballadors a causa de la càrrega de treball excessiva i de l’estrès que pateixen.
L’organització conclou que no pot disminuir les demandes laborals a la plantilla i es planteja augmentar-ne els recursos.
Des del departament de recursos humans volen fer una intervenció positiva però no tenen ni el personal ni els coneixements per fer-ho.
Un cop diagnosticats els símptomes més notoris a l’organització, vaig proposar una intervenció intensiva de dos mesos basada en la psicologia organitzacional positiva, amb un èmfasi especial en la pertinença, la col·laboració i l’aptitud dins dels equips de treball, potenciant així l’ajuda entre iguals.
Durant el procés, es van anar aconseguint i consolidant noves formes de treball, generant un clima de treball autèntic i útil per fer front a les exigències del context.
Després de la intervenció, les queixes tant dels usuaris del servei com dels mateixos treballadors havia disminuït. A més, el clima de treball era més cooperatiu que no pas competitiu.
11. Consultoria en assetjament sexual i laboral
Una organització pública europea ha estat condemnada pel suïcidi d’una persona treballadora a causa de l’assetjament laboral rebut.
Una de les primeres accions de l’organització és aprovar un protocol anti-assetjament sexual i laboral. Després d’encarregar-lo a una empresa consultora i presentar-lo al si de l’organització, els treballadors no l´accepten i els conflictes augmenten notablement.
L´organització em demana ajuda perquè aprovin el protocol. Després d’analitzar la situació, us faig una proposta diferent.
Desfer-se del protocol comprat i que els empleats creïn ells mateixos el protocol, al llarg d’un procés d’iteració d’entre 4 i 6 mesos.
Un cop acceptada la proposta, treballo quinzenalment amb una dotzena de representants de tots els agents implicats de l’organització i els acompanyo a redactar i aprovar per unanimitat el protocol.
El resultat final és un protocol anti-assetjament sexual i laboral i unes noves formes de treballar basades en la mediació transformativa i la intel·ligència sistèmica que poden ser generalitzables a qualsevol context i situació.
12. Consultoria en Polítiques d'Igualtat, Diversitat i Inclusió
Una start-up europea del sector Bellesa es veu implicada en el moviment “Black Lives Matter ” a causa dels seus processos de reclutament, selecció i retenció del talent, i a les seves polítiques d’igualtat, diversitat i inclusió.
De manera inesperada i abrupta reben crítiques i mals comentaris des de les xarxes socials, tant de clients com d’ex-empleats.
Sorpresos per la situació reconeixen les àrees de millora i es comprometen a canviar la situació.
Després de fer el diagnòstic els proposo una intervenció en tres etapes successives:
- A curt termini, connectar amb els valors de l’empresa i demanar públicament disculpes a la comunitat i a tots els agents implicats.
- A mig termini, recollir el màxim d’informació a través de focus group amb clients i ex-empleats.
- A llarg termini, revisar i actualitzar les polítiques d’igualtat, diversitat i inclusió, així com els processos de reclutament, selecció i retenció del talent.
Després d’ajudar-los amb la primera fase, la comunitat i els agents implicats van iniciar una comunicació positiva i constructiva amb l’empresa.
A la segona, la informació recollida va ser àmplia i útil per a la millora contínua de l’empresa.
A la tercera, es van implementar la majoria de suggeriments i recomanacions de la segona fase, canviant la imatge de l’empresa per dins i per fora.
13. Consultoria en Lideratge Abusiu
Una empresa multinacional del sector del transport ha rebut a través del seu canal ètic una queixa per lideratge abusiu per part d’un dels seus directius.
La queixa ve recolzada per tots els integrants del departament en qüestió. L’empresa sense saber què fer, busca la millor manera de resoldre la situació, sense prendre partit per cap de les parts.
Un cop acceptat l’acord de col·laboració, inicio una fase d’exploració i diagnòstic a través d’entrevistes individuals i grupals que permeten establir un mapa relacional i una història dels fets i els seus implicats.
D’una banda, les parts concorden amb l’existència dels fets realitzats. D’altra banda, difereixen en la justificació, i queden els perfils de víctimes i victimaris borrosos i complexos.
La intervenció multinivell en tres sistemes es basa tant en el directiu i el seu estil de lideratge abusiu, en els membres del departament i les seves lluites de poder, i en l’empresa i les polítiques i els procediments de gestió del talent.
Això comporta que l’organització proposi canvis en les seves polítiques i procediments de gestió del talent, canviï de posició al líder abusiu mentre se li ofereix formació en competències de lideratge, i legitimi el nou líder i les normes de funcionament davant dels membres del departament.
14. Consultoria en Successió a l'Empresa Familiar
Una empresa familiar internacional del sector de l’alimentació troba problemes de lideratge després que el fundador deixés a la seva filla com a responsable màxima de l´empresa.
Ella ara ocupa el lloc de CEO i té per sota un director general, però els empleats encara consulten el fundador i la CEO realitza les tasques del Director General.
Tot això està perjudicant el clima de l’organització i els seus resultats econòmics.
La CEO em demana ajuda per gestionar la situació tant cap amunt (amb el pare) com cap avall (amb el director general i empleats).
Diagnosticant la situació dins de cada sistema i la interdependència existent entre aquests, realitzo intervencions tant individuals com grupals per alinear la missió i la visió de l’organització, conscienciar cadascuna de les seves responsabilitats i impacte en el bon funcionament de l’organització, i legitimar la successió familiar.
Al trimestre següent, els resultats han millorat i els conflictes d’ordre i jerarquia han pràcticament desaparegut.
Preparat per treballar junts i assolir els teus objectius?
Fes clic al següent botó i reserva ara una cita amb mi. Estaré encantat d’acompanyar-te.
