Detengámonos por un momento y pensemos (1) en personas en puestos de dirección que no tienen tiempo ni para mirar a los ojos a sus empleados, (2) en personas trabajadoras que día tras día hacen las tareas urgentes mientras lo importante se va postergando, y (3) por último, en reuniones de equipo en las que destacan los monólogos y escasea la escucha activa. ¿Alguno de los casos anteriores, sino todos, le resulta conocido? No son más que ejemplos de un contexto laboral creado por todos, a menudo sin darnos cuenta, y que nos va constriñendo poco a poco, sin permitirnos ser la mejor versión de nosotros mismos. Y es que como diría el profesor estadounidense W. Edwards Deming (1900-1993), “un mal sistema siempre deja exhausto hasta la persona más competente”.
Es por ello que en la actualidad, desarrollar habilidades y competencias de coaching y liderazgo personal resulta no solamente deseable, sino también imperiosamente necesario. Cada vez con más motivos, una de las mayores preocupaciones para cualquier organización debería ser cuando sus empleados y empleadas más apasionadas y entregadas se vuelven “silenciosas”, es decir, desisten de aportar valor, y dejan de cuestionar y cambiar el sistema.
Afortunadamente, esto es tan solo el principio de la historia, y no su fin. O dicho de otro modo, si nosotros formamos parte de esta realidad, somos también nosotros quienes podemos reformularla. Y esa responsabilidad es todavía más relevante para aquellas personas que dentro de sus organizaciones ocupan puestos de dirección, y muy especialmente, ejercen funciones de liderazgo. Ahora bien, no pensemos en titánicos esfuerzos para conseguir cambios dramáticos, pues como nos ha enseñado la ciencia de la complejidad, a menudo son los pequeños esfuerzos los que generan grandes cambios. Para los más escépticos en relación a esto último, compartamos un par de juegos bien sencillos. Durante el día de hoy probemos a (1) dar (y darnos) las gracias cuando se merezcan, y a (2) “pensar” (THINK: T-True; H-Helpful; I-Inspiring; N-Necessary; K-Kind) antes de hablar. Como muchas personas ya saben, competencias como (a) estar presente (mindfully), (b) escuchar activamente, (c) establecer confianza y vínculo con las personas, y (d) planificar y establecer metas, etc., nos permiten auto-liderarnos y conseguir muchas de las cosas que nos proponemos, no necesariamente trabajando más duro, sino de un modo más inteligente.., o “sentipensante”, juntando nuestro sentir con nuestra cognición para ser más completos y equilibrados.
¿Cómo lo conseguimos? ¿Cómo (nos) cambiamos? Dentro de las múltiples opciones que tenemos, podemos (1) plantearnos contratar a un coach (a menudo es la organización que lo hace por nosotros) o bien (2) formarnos como coach. En primer lugar, cuando existe una demanda y/o un objetivo claro, los procesos de coaching generan resultados deseables en relativamente poco tiempo (al menos eso es cierto cuando la persona coachee se posiciona como sujeto activo y responsable de su desarrollo personal). En segundo lugar, la formación en coaching es un “viaje” necesariamente más largo (en coherencia, los masters universitarios suelen ser de dos años), donde el proceso va madurando de dentro hacia fuera, empezando por el crecimiento y liderazgo personal, hasta llegar a desarrollar competencias de coach útiles para uno mismo, y para terceras personas. De este modo, la persona se da el tiempo para transformarse y para ser la mejor versión de sí misma, ampliando además su empleabilidad y sus oportunidades laborales, tanto dentro de una organización concreta (generando cambios internos como intrapreneur), como fuera, creando desde el emprendimiento su propio proyecto profesional alineado con sus valores.
¡Tomemos el camino que tomemos, cuanto antes lo empecemos a andar, antes lo disfrutaremos!
Profesor Dr. Jordi Escartín. Coach Sistémico y Consultor Organizacional. Director del Máster en Coaching y Liderazgo Personal de la Universidad de Barcelona. http://www.ub.edu/mastercoachingyliderazgo
